こんにちは、katsuです。
「人事評価」と聞くと、毎年度ごとにABCや789のような符号によって評価されて、その評価に紐づいた給料がもらえるというイメージでしょうか。
上記のように、「人事評価」によって「報酬査定」されるというイメージですが、人事評価は、報酬を決めることを主目的に実施するわけではありません。
人事評価をする目的は、主に以下3点です。
①社員を方向づけし、経営目標や経営理念の方針に沿って行動し、期待する成果を上げられるようにすること。
②社員の強み・弱みを明確化し、適材適所の配置を可能にしたり、その強み・弱みを本人にフィードバックして、「気づき」を与えることで、本人の成長を促すこと(人材の活用・育成)。
③パフォーマンスに応じた公正な処遇を実現すること(公正処遇の実現)。
人事としての役割として大きいのは、人事評価を通じて社員個々人の働きぶりに関する情報を収集し、「判断材料」だけでなく「社員育成」に繋がる情報として活用していけるようにすることです。
現状、日本企業の多くは、人事評価をすべきだと考えます。なぜなら、評価をする直属の上司が、部下の報酬決定に関する権限が限定的であるからです。
一般的に、上司が評価をつけても、部長→担当役員→社長とフェーズが上がるたびに評価は修正されるため、上司は直接的に部下の報酬を決定する権限がないことが多いため、人事評価がなくなると、評価と報酬の決定プロセスが社員に見えなくなり、会社や上司に対する、部下の不信感が増幅する可能性が高いと言えます。
人事評価の有効性としては、以下3点が挙げられます。①人事評価のブラックボックスを防ぐ。②ある程度、公平性が担保できる。③社員は、評価により強みを把握し、能力開発で注力すべきところを読み取れる。
将来的には、③の要素を大きくしていくことが、会社の成長にメリットを与えていくと考えます。
それでは!
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