[人事]新規領域の「卓越した能力を持つ人材マネジメント」について考えてみた。

こんにちは、katsuです。

昨今、AI、IoT、クラウドなど、先進技術領域にて、卓越した専門性を有する人材を、「市場価値に応じた報酬」で採用することができる制度を導入する企業が増えてきています。

どのような人材が求められているかというと、AIスペシャリスト、ビッグデータアナリスト、スーパークリエータや、デジタルマーケター、UXデザイナー、ウェブ／アプリエンジニア、戦略的アライアンス人材など、ビジネスにおける新規領域で、人材不足が顕著な領域になります。

そのような卓越した専門性を持つ人材を採用、若しくは流出を防ぐために、大企業を中心に、市場価値に応じた高額報酬を出す制度を相次いで導入しています。

[出所]ダイヤモンド オンライン

新規領域向け人材を獲得するには、①外部から中途採用　②内部から育成　の2つが考えられますが、②に関しては卓越能力を持った人材の新卒採用が中心になってくると思います。

理想から言えば、既存の人事制度の・報酬レンジ幅を広げたり、・報酬上限を撤廃することで、対応したいところですが、卓越した人材に対する報酬は、役員レベルに達するために、既存の人事制度と切り分けて、別枠の処遇体系を設ける企業もあるようです。

大きなボトルネックになっているのが、「年功序列」を中心にした雇用慣行です。年功序列型の人事制度と、成果に基づく卓越人材は、正にトレードオフの関係になってしまい、折り合いがつかなくなってしまいます。

社員が成果を出さないと、生き残りが厳しい現在の市場環境では、年功序列的な発想から脱却して、「成果」や「責任の重さ・広さ」に対して報酬を払う方向に寄せていく必要があると思います。
さて話を戻しますが、卓越した人材に対して、どのような報酬フレームを当てはめれば良いのでしょうか。
例えば、プロパー（被管理職）とマネジャー（管理職）のみの人事制度がある企業であれば、卓越人材用の人事等級制度を新設するという案があります。


卓越人材用制度は、市場汎用性の高いスキル、ノウハウ、経験を要する業務を推進して、会社の成長戦略をけん引する役割を担います。報酬は、市場価値を考慮して決定します。
月給部分については、他社員と同水準の報酬を支払い「生活給」という位置づけにし、賞与については、「成果」による振れ幅を大きくすると良いと思います。目標達成であれば、通常の2倍払うが、目標が振るわなかった場合は0円もありえる、といった仕組みです。
また、上記例において、等級を3つ（EX1-EX3）入れましたが、理由としては、上の等級があることによって、該当社員の中長期的な動機付けを図る目的があります。昇格や報酬もさらに上に狙えるポジションにあった方が、やりがいがあるからです。
課題としては、卓越した能力を持つ社員をどのように「評価」するかです。卓越しているだけに、上司がそれを上回る高度スキルを持っているとは限らないからです。
そのため、目標管理方式による成果評価が中心になっています。複数の上司が関与し目標設定した上で、期中においても面談によって進捗状況を確認しながら目標達成に向けて業務を進めていくという、工夫が必要です。
それでは！
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